Depuis le 1er Octobre 2011 les services des prud’hommes sont devenues payant, ainsi il faut s’acquitter désormais de 35 euros de droit de timbre.

Véhicule de société : qui doit payer l’amende pour excès de vitesse ?

Un excès de vitesse commis par un salarié avec un véhicule de la société n’exonère pas le dirigeant au paiement de l’amende au prétexte que le salarié était titulaire d’une délégation de pouvoir à la date de l’excès de vitesse.

C’est ce qu’à précisé la cour de cassation, dans une décision du 13 octobre 2010, après avoir rappelé les articles L 121-2 et L 121-3 du Code de la route, qui précisent que le dirigeant de société qui ne fournit pas les renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction commise avec un véhicule dont cette société est propriétaire ou locataire, est redevable de l’amende encourue. Un salarié de la société ne peut donc pas être tenu au paiement de l’amende au prétexte qu’il était titulaire d’une délégation de pouvoirs.

Cour de cassation criminelle, Chambre criminelle, 13 octobre 2010, n° 10-81575

La promesse d’embauche n’est pas un contrat de travail mais elle a la même valeur d’engagement
Rompre une promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la société a indiqué par écrit ne pas donner suite à la promesse d’embauche. Le contrat de travail a été rompu avant son commencement d’exécution, la clause stipulant une période d’essai est sans portée. L’employeur a été condamné à verser 45.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 24.699,99 € à titre d’indemnité de préavis.
La Cour de cassation souligne que constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

Cassation Sociale, 15 décembre 2010, n° 08-42951

La Cour de cassation précise dans un arrêt du 9 mars que les ruptures conventionnelles qui ont un caractère économique et qui interviennent dans le cadre d’un processus de réduction des effectifs doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information-consultation des représentants du personnel et l’éventualité d’un PSE. Rappelons que si des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques qui entraînent des licenciements, son utilisation ne doit pas être un moyen de contourner les règles du licenciement économique et de priver les salariés des garanties attachées à cette procédure.

Cassation sociale 9 mars 2011 n°10-11.581

Licenciement d’un salarié malade pour absences prolongées ou répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise : remplacement définitif

Le licenciement d’un salarié malade dans cette hypothèse est autorisé dès lors que cela nécessite de pourvoir durablement le remplacement définitif du salarié dont l’absence ou les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. La Cour de cassation précise dans 2 arrêts que le remplacement doit être total et entraîner l’embauche d’un nouveau salarié.

Cassation sociale du 26 janvier 2011 n° 09-71.907

Cassation sociale du 26 janvier 2011 n ° 09-67.073

DIF des salariés en CDD : précisions ministérielles
Le Ministre du travail a apporté des précisions concernant le DIF des salariés en CDD sur des points ou la Loi était muette. Il a indiqué que les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un droit au DIF à l’issue d’une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non acquise au sein de la même entreprise. L’employeur doit prendre en compte l’ensemble des CDD effectués par le salarié dans son entreprise. A l’expiration du CDD, l’employeur doit préciser sur le certificat de travail les droits acquis au sein de son entreprise par le salarié et non utilisés.

Réponse ministérielle Le Fur, Journal Officiel de l’Assemblée Nationale du 1er mars 2011, P. 2077

Mandat syndical et évaluation
Dans un arrêt de la Cour de cassation, les juges rappellent qu’il est interdit d’évoquer au cours de l’entretien d’évaluation la simple existence d’un mandat représentatif ou syndical détenu par un collaborateur même de manière tout à fait objective. Cependant, pour la première fois, il est évoqué une exception à ce principe : celle tirée de l’application d’un accord collectif visant à assurer la neutralité du mandat ou sa valorisation.

• Cassation sociale du 23 mars 2011 n°09-72.733

La promesse d’embauche n’est pas un contrat de travail mais elle a la même valeur d’engagement
Rompre une promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la société a indiqué par écrit ne pas donner suite à la promesse d’embauche. Le contrat de travail a été rompu avant son commencement d’exécution, la clause stipulant une période d’essai est sans portée. L’employeur a été condamné à verser 45.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 24.699,99 € à titre d’indemnité de préavis.
La Cour de cassation souligne que constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

Cassation Sociale, 15 décembre 2010, n° 08-42951

Licenciement d’un salarié malade pour absences prolongées ou répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise :

remplacement définitif
Le licenciement d’un salarié malade dans cette hypothèse est autorisé dès lors que cela nécessite de pourvoir durablement le remplacement définitif du salarié dont l’absence ou les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. La Cour de cassation précise dans 2 arrêts que le remplacement doit être total et entraîner l’embauche d’un nouveau salarié.

• Cassation sociale du 26 janvier 2011 n° 09-71.907
• Cassation sociale du 26 janvier 2011 n ° 09-67.073

Modification de la répartition des jours travaillés : changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail ?