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Congé paternité

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant vous est accordé après la naissance de votre enfant ou de celui de votre conjointe ou partenaire PACS ou de la personne avec laquelle vous vivez maritalement. Pendant ce congé, vous pouvez sous certaines conditions percevoir des indemnités journalières.

les  bénéficiers

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tout salarié et fonctionnaire . Vous pouvez en bénéficier quelle que soit votre ancienneté ou la nature de votre contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier…) à l’occasion de la naissance d’un enfant, dans les situations suivantes :

  • si vous êtes le père de l’enfant, quelle que soit votre situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivez pas avec votre enfant ou avec sa mère ;
  • si vous n’êtes pas le père de l’enfant mais que vous êtes le conjoint de la mère, ou son partenaire PACS, ou si vous vivez maritalement avec elle.

Dans chacune de ses situations, vous pouvez bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant quel que soit le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant, en France ou à l’étranger, et que l’enfant soit ou non à votre charge.

Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de :

  • 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant ;
  • 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Il s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
À noter que ce congé n’est pas fractionnable et que vous pouvez choisir d’en raccourcir la durée.

Les cas particuliers

Si vous êtes le père de l’enfant :

  • en cas d’hospitalisation de votre enfant au-delà de la 6 eme  semaine après sa naissance : vous pouvez demander le report de votre congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la fin de l’hospitalisation ;
  • en cas de décès de la mère : vous pouvez bénéficier de son congé maternité postnatal puis demander le report du délai de 4 mois qui vous est imparti pour prendre votre congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à la date de fin du congé maternité postnatal ;
  • en cas de naissance d’un enfant sans vie : vous pouvez bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sous réserve de fournir à votre caisse d’Assurance Maladie la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

Si vous n’êtes pas le père mais le conjoint de la mère, ou son partenaire PACS, ou si vous vivez maritalement avec elle :

  • en cas de décès de la mère : vous pouvez bénéficier de son congé maternité postnatal à condition que le père de l’enfant n’en bénéficie pas ;
  • en cas de naissance d’un enfant sans vie : vous pouvez bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sous réserve de fournir à votre caisse d’Assurance Maladie la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

Les formalités à effectuer auprès de votre employeur

Vous devez informer votre employeur de la date et de la durée de votre congé, un mois au minimum avant la date choisie de début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Il est conseillé de le faire par lettre recommandée avec accusé de réception par souci de bonne gestion.

À noter : l’employeur ne peut pas refuser d’accorder le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, mais il doit en être informé au minimum un mois à l’avance. Ce congé ne peut pas non plus être décalé sans son accord.

Dès le début de votre congé, votre employeur devra établir une attestation de salaire. C’est sur la base des éléments portés sur cette attestation que l’Assurance Maladie détermine si vous remplissez les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant votre congé et, si tel est le cas, en calcule le montant.

Les formalités à accomplir auprès de votre caisse d’Assurance Maladie

Selon votre situation, vous devez fournir à votre caisse d’Assurance Maladie les pièces justificatives suivantes, dont la liste est fixée par arrêté :

Si vous êtes le père de l’enfant :

  • une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
  • ou la copie du livret de famille mis à jour ;
  • ou, le cas échéant, la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant ;
  • ou, en cas de naissance d’un enfant sans vie, la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

Si vous n’êtes pas le père de l’enfant mais le conjoint de la mère, ou son partenaire PACS, ou si vous vivez maritalement avec elle :

  • une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;
  • ou, en cas de naissance d’un enfant sans vie, la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;ainsi que l’une des pièces suivantes attestant de votre lien avec la mère de l’enfant :
  • un extrait d’acte de mariage ;
  • ou la copie du PACS ;
  • ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Attestation chômage dématérialisée

Depuis le 1èr janvier 2012, une fois le contrat de travail arrivé à son terme, le service ressources humaines qui gère une entreprise de plus de 10 salariés 2doit envoyer l’attestation chômage au pôle emploi par Internet.
Décret 2011-138 du 1er février 2011.

La remise tardive de l’attestation pôle emploi au ex salarié entraîne forcément un dommage que l’ex employeur doit réparer.
Cassation sociale, 21 janvier 2015, n○ 13-25.675

Compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2015, le DIF  à été remplacé par le CPF « compte personnel de formation », ce qui a occasionné de nouvelles règles, obligations.

Le CPF est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout long de la vie active jusqu’ à la retraite, c’est aussi une nouvelle modalité de recourir à la formation instaurée par la loi relative à la formation professionnelle, à  l’emploi et à la démocratie sociale.

Son but est de développer le niveau de qualification et de sécuriser le parcours professionnel.

Accès au Prud’hommes

Depuis le 1er  octobre 2011 les services des prud’hommes sont devenues payant, ainsi il faut s’acquitter désormais de 35 euros de droit de timbre.

Amende pour excès de vitesse

Véhicule de société : qui doit payer l’amende pour excès de vitesse ?

Un excès de vitesse commis par un salarié avec un véhicule de la société n’exonère pas le dirigeant au paiement de l’amende au prétexte que le salarié était titulaire d’une délégation de pouvoir à la date de l’excès de vitesse.

C’est ce qu’à précisé la cour de cassation, dans une décision du 13 octobre 2010, après avoir rappelé les articles L 121-2 et L 121-3 du Code de la route, qui précisent que le dirigeant de société qui ne fournit pas les renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction commise avec un véhicule dont cette société est propriétaire ou locataire, est redevable de l’amende encourue. Un salarié de la société ne peut donc pas être tenu au paiement de l’amende au prétexte qu’il était titulaire d’une délégation de pouvoirs.

Cour de cassation criminelle, Chambre criminelle, 13 octobre 2010, n° 10-81575

La valeur du promesse d’embauche

La promesse d’embauche n’est pas un contrat de travail mais elle a la même valeur d’engagement
Rompre une promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la société a indiqué par écrit ne pas donner suite à la promesse d’embauche. Le contrat de travail a été rompu avant son commencement d’exécution, la clause stipulant une période d’essai est sans portée. L’employeur a été condamné à verser 45.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 24.699,99 € à titre d’indemnité de préavis.
La Cour de cassation souligne que constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

Cassation Sociale, 15 décembre 2010, n° 08-42951

Rupture conventionnelle et PSE

La Cour de cassation précise dans un arrêt du 9 mars que les ruptures conventionnelles qui ont un caractère économique et qui interviennent dans le cadre d’un processus de réduction des effectifs doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information-consultation des représentants du personnel et l’éventualité d’un PSE. Rappelons que si des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques qui entraînent des licenciements, son utilisation ne doit pas être un moyen de contourner les règles du licenciement économique et de priver les salariés des garanties attachées à cette procédure.

Cassation sociale 9 mars 2011 n°10-11.581

Licenciement

Licenciement d’un salarié malade pour absences prolongées ou répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise : remplacement définitif

Le licenciement d’un salarié malade dans cette hypothèse est autorisé dès lors que cela nécessite de pourvoir durablement le remplacement définitif du salarié dont l’absence ou les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. La Cour de cassation précise dans 2 arrêts que le remplacement doit être total et entraîner l’embauche d’un nouveau salarié.

Cassation sociale du 26 janvier 2011 n° 09-71.907

Cassation sociale du 26 janvier 2011 n ° 09-67.073

DIF et CDD

DIF des salariés en CDD : précisions ministérielles
Le Ministre du travail a apporté des précisions concernant le DIF des salariés en CDD sur des points ou la Loi était muette. Il a indiqué que les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un droit au DIF à l’issue d’une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non acquise au sein de la même entreprise. L’employeur doit prendre en compte l’ensemble des CDD effectués par le salarié dans son entreprise. A l’expiration du CDD, l’employeur doit préciser sur le certificat de travail les droits acquis au sein de son entreprise par le salarié et non utilisés.

Réponse ministérielle Le Fur, Journal Officiel de l’Assemblée Nationale du 1er mars 2011, P. 2077

Mandat syndical et évaluation

Mandat syndical et évaluation
Dans un arrêt de la Cour de cassation, les juges rappellent qu’il est interdit d’évoquer au cours de l’entretien d’évaluation la simple existence d’un mandat représentatif ou syndical détenu par un collaborateur même de manière tout à fait objective. Cependant, pour la première fois, il est évoqué une exception à ce principe : celle tirée de l’application d’un accord collectif visant à assurer la neutralité du mandat ou sa valorisation.